Hola Tribu 👋
Esta semana la conversación se inclinó menos hacia lo legal-duro (que dominó la semana anterior) y más hacia la aplicación práctica de indicadores de RH, estrategias de retención/asistencia y el networking activo de bolsa de trabajo. Dos temas técnicos concentraron el intercambio de conocimiento: la fórmula del eNPS explicada casi en paralelo por dos miembros distintos, y una encuesta interna sobre cómo las áreas de RH obtienen sus KPIs para Dirección. A la par, un hilo sobre reducción de ausentismo y otro sobre rotación de actividades para fomentar la responsabilidad compartida dieron pie a intercambio real de experiencias entre miembros.
Ante la pregunta de un miembro sobre cómo se mide el eNPS, dos colegas explicaron por separado —casi con el mismo texto— la fórmula estándar: eNPS = % Promotores
– % Detractores, a partir de la pregunta "¿Qué tan probable es que recomiendes esta empresa como un buen lugar para trabajar?" en escala 0–10, donde 9–10 son Promotores, 7–8 Pasivos y 0–6 Detractores. Se compartió un ejemplo numérico (60% promotores − 20% detractores = eNPS +40) y se sugirió pedir a una IA generativa que arme un ejercicio con datos reales de la propia empresa para volver el concepto más claro. Un miembro aclaró además un matiz importante: el eNPS mide la disposición a recomendar a nivel de individuos, no una métrica agregada de la empresa como tal.
Se lanzó una encuesta abierta al grupo con cinco opciones: Excel/Reportes Manuales, Power BI/Dashboards, Sistema de RH/ERP de la empresa, una combinación de varios sistemas, o no tener un sistema definido. La pregunta se repitió más de una vez en la semana, señal de que sigue siendo un dolor no resuelto para buena parte de la tribu — la madurez en reporteo de RH continúa siendo dispareja entre organizaciones.
Un miembro compartió su mezcla actual (sanciones, suspensiones, términos de la relación laboral, bono de asistencia y permisos con goce de sueldo) señalando que ha reducido el indicador pero sin alcanzar la meta, y pidió otras prácticas que hayan funcionado. La comunidad aportó dos ideas concretas: entrevistas de ausentismo para entender las causas reales de cada inasistencia, y un esquema de bono de asistencia y puntualidad escalonado — arranca en $250 por semana los primeros dos meses, sube a $375 al tercer mes y a $500 al sexto mes, pero cualquier falta o retardo reinicia el contador desde $250, lo que vuelve el beneficio cada vez "más atractivo" de conservar.
Se preguntó si alguien tenía una campaña de difusión de responsabilidad enfocada en evitar el "eso no me corresponde, no me pagan por eso, no es mi trabajo". La respuesta más desarrollada fue un programa de rotación de actividades entre áreas con relación operativa directa (ejemplo dado: un auxiliar contable pasaba un día en recepción y viceversa), que ayudó a que el personal entendiera las responsabilidades del puesto vecino y se involucrara más allá de su propia función. Otro miembro reconoció la misma práctica bajo el nombre de "entrenamiento cruzado", usada también como insumo para evaluar habilidades de cara a futuras promociones internas.
No se compartieron artículos, libros o piezas de reflexión larga esta semana (a diferencia de la semana anterior). El intercambio de conocimiento estuvo concentrado en las respuestas técnicas de la sección anterior — eNPS, KPIs de RH, ausentismo y rotación de actividades — más que en contenido externo curado.
No se registraron convocatorias a sesiones formativas, webinars o eventos de la comunidad esta semana. La única "actividad estructurada" fue la encuesta interna sobre cómo se obtienen los KPIs de RH, lanzada directamente en el chat.
La conversación arrancó la tarde del domingo 11 (con mensajes previos a la ventana del reporte) y tuvo su primer pico fuerte el lunes 14 de septiembre por la tarde, con tres hilos simultáneos: eNPS, la encuesta de KPIs de RH y la búsqueda de un vendedor de seguros médicos. Hubo un espacio sin actividad relevante entre el 15 y 16 de septiembre. La semana cerró con una reactivación notable el jueves 17 y viernes 18, concentrada en el hilo de ausentismo/rotación de actividades y en la solicitud de un consultor de teambuilding, donde participó también Lyz Escalante como administradora del grupo.
Se repite un patrón ya visto la semana pasada: preguntas que circulan casi textuales por distintos números en cuestión de minutos u horas (la explicación del eNPS reenviada casi palabra por palabra, y la solicitud de un consultor de teambuilding publicada tres veces con el mismo texto), lo que sugiere contenido que se comparte primero en otros espacios antes de llegar a este grupo. A diferencia de la semana previa —dominada por dudas legales con cita de artículos de la LFT—, esta semana el peso estuvo en indicadores de gestión (eNPS, KPIs) y en prácticas de retención/cultura (bonos de asistencia, rotación de puestos), con una capa de networking comercial más visible que de costumbre.
La semana confirma que Tribus RRHH funciona en dos velocidades: por un lado, resuelve con agilidad preguntas técnicas de uso diario (fórmulas, encuestas, cifras de referencia); por el otro, sigue siendo el canal preferido para pedir y ofrecer referidos de proveedores y servicios. Los dos hilos con intercambio real de experiencia —bonos de asistencia escalonados y rotación de actividades— apuntan a un interés genuino por tácticas de retención y cultura que vale la pena seguir de cerca en próximas semanas.