Entre la ciencia, las críticas y el futuro en la era de la IA



1) Cómo se entiende hoy la IE (y por qué genera debate)


Bajo el rótulo “inteligencia emocional” conviven modelos de habilidad (p. ej., evaluar y razonar con emociones) y modelos rasgo/mixtos (autoinformes cercanos a personalidad y bienestar). Esta heterogeneidad explica parte de su popularidad… y también de la controversia científica: hay solapamiento con el CI y los rasgos de personalidad, y problemas de medición (tests autoinforme vs. pruebas de desempeño). emotionresearcher.com

2) Evidencia a favor


  1. Rendimiento laboral. Meta-análisis amplios encuentran una relación positiva (pequeña-moderada) entre IE y desempeño, con efectos mayores en puestos dealto trabajo emocional (servicio, ventas, liderazgo). Un modelo “en cascada” sugiere que la autoconciencia facilita la regulación y, a su vez, el desempeño social. eitrainingcompany.com+1
  2. Desempeño académico. Una meta-revisión (Psychological Bulletin) muestra que la IEpredice calificaciones más allá del CI y la personalidad (efectos pequeños, pero robustos). APA
  3. Entrenabilidad. La IEpuede desarrollarse con formación: un meta-análisis reporta mejoras significativas tras programas de entrenamiento (cómo de grandes dependen del diseño y la medida utilizada). ScienceDirect+1



3) Críticas y objeciones

  1. “¿Es realmente inteligencia?” Para autores comoEdwin Locke, la IE es tan amplia que pierde significado científico yno debería llamarse “inteligencia”. JSTOR
  2. Medición y validez incremental. Revisiones críticas señalanambigüedad conceptual y solapamiento con personalidad; los autoinformes pueden inflarse por deseabilidad y comparten método con muchos criterios organizacionales. Incluso defensores reconocen que la evidencia es desigual según el tipo de medida (habilidad vs. rasgo) y el contexto del puesto. workplaceinsight.net+3ResearchGate+3University of Haifa+3
  3. Liderazgo: debate abierto. En The Leadership Quarterly se mantiene un intercambio clásico:Antonakis y colegas cuestionan la base teórica/empírica de la IE para liderazgo;Ashkanasy & Dasborough argumentan que el liderazgo es intrínsecamente emocional. Una actualización reciente muestra avances, pero también quelas conclusiones siguen siendo matizadas. emotionresearcher.com+2ResearchGate+2



4) Qué dicen los estudios (rápido mapa de hallazgos)

  1. Sí aporta: IE (especialmente medidas de habilidad) relaciona con desempeño en roles con demanda emocional; los efectos son pequeños-moderados pero consistentes a gran escala. eitrainingcompany.com
  2. Depende de cómo la midas: losautoinformes predicen, pero parte del efecto puede deberse amétodo compartido y rasgos generales (e.g., amabilidad, estabilidad emocional). ResearchGate
  3. Se puede entrenar: programas bien diseñados muestranmejoras en IE y en conductas asociadas (comunicación, regulación); conviene usarmedidas múltiples para evaluar impacto real. ScienceDirect
  4. En educación: la IE ayuda anotas y adaptación escolar, con tamaños de efecto comparables a otras habilidades no cognitivas. APA



5) Opiniones y críticas (expertos y comunidad académica)

  1. Visión favorable (aplicada). En gestión de personas, la IE se valora comopalanca práctica para clima, servicio y liderazgo—siempre que se evite el “hype” y se usen instrumentos adecuados. University of Haifa
  2. Visión escéptica (teórica). Críticos subrayandefiniciones difusas,medidas heterogéneas ypoca validez incremental sobre CI/Big Five, pidiendoestándares más estrictos y foco en pruebas de habilidad. ResearchGate+1
  3. Síntesis razonable. La utilidad de la IEno es “mágica” ni nula: funciona mejoren ciertos trabajos y con buenas medidas/intervenciones; el término “IE” conviene precisarlo (habilidad vs. rasgo) en cada proyecto.



6) Mirando al futuro: IE en la era de la IA

  1. Demanda de habilidades socio-emocionales. Los informes recientes del World Economic Forum (Future of Jobs 2025) y la OCDE coinciden en que, a medida que la IA automatiza tareas cognitivas,crece el valor de la empatía, escucha activa y gestión emocional para colaborar, liderar y aprender de forma continua. World Economic Forum+1
  2. “Emotional AI” y límites científicos. La inferencia automática de emociones (p. ej., por rostro o voz)es controvertida : revisiones en Psychological Science in the Public Interest sostienen que no se puede inferir de forma fiable el estado emocional solo desde movimientos faciales, lo que cuestiona soluciones de “lectura” emocional por IA. Ciencia Psicológica
  3. Regulación emergente. ElEU AI Act (2024)prohíbe sistemas dereconocimiento de emociones entrabajo y educación, reflejando preocupaciones de validez y derechos fundamentales. Implicación: laIE humana seguirá siendo crítica en RRHH y management, y la IA deberá usarse para poyar, no sustituir, la pericia socio-emocional. artificialintelligenceact.eu+1




Conclusión


La evidencia más sólida sitúa a la IE como habilidad relevante pero acotada:útil (sobre todo en roles con alta carga emocional y cuando se entrena/ evalúa bien) ydiscutida (definición y medición). De cara a la IA, la ventaja humana está encomprender el contexto, negociar significados y construir confianza —capacidades donde la IE, bien definida y desarrollada, seguirá siendo ventaja diferencial.