Durante décadas, muchas organizaciones han operado bajo la premisa de que las personas son recursos sustituidos por procesos, métricas y resultados. Esta mirada reduccionista —que privilegia la eficiencia técnica por sobre la experiencia humana— ha generado un vacío profundo: trabajadores desconectados, culturas frágiles y equipos que funcionan sin identidad ni sentido. Resiliencia organizacional denuncia esta omisión y plantea un giro cultural: volver a mirar a las personas como el núcleo de toda organización que aspire a prosperar en un entorno complejo. El capítulo explora cómo la deshumanización del trabajo erosiona los vínculos, empobrece la creatividad y debilita la resiliencia interna.
El autor introduce la potente metáfora de los “trabajadores fantasmas”: personas que, aunque cumplen sus tareas, se sienten invisibles dentro de la organización. Operan mecánicamente, sin reconocimiento, sin espacios de expresión y desconectadas de sus pasiones y proyectos vitales. Este fenómeno —explica Véliz— no surge por falta de capacidades, sino por falta de un entorno que permita a los colaboradores experimentar propósito y pertenencia. La invisibilidad emocional deteriora la vitalidad de la organización y afecta directamente su capacidad de innovar, adaptarse y sostenerse.
Una de las tensiones más profundas en las empresas modernas es la separación artificial entre lo técnico (eficiencia, procesos, indicadores) y lo humano (emociones, valores, vínculos). Esta dicotomía crea culturas laborales donde lo esencial queda fuera de las conversaciones: el miedo, la alegría, la creatividad, la frustración, el sentido. El autor critica que la formación laboral tradicional se centre únicamente en habilidades técnicas, ignorando dimensiones como la empatía, la confianza o la colaboración significativa. Esta fractura cultural genera organizaciones competentes pero internamente frágiles, incapaces de sostener la salud emocional de sus equipos.
El capítulo subraya que los trabajadores no buscan solo empleo: buscan identidad. Necesitan un rol que los represente, espacios donde sus valores sean reconocidos y la posibilidad de sentirse útiles, apreciados y respetados. La dignidad laboral no es un ideal abstracto, sino un factor determinante para la resiliencia: cuando las personas se sienten vistas y valoradas, se comprometen más, colaboran mejor y pueden enfrentar adversidades con mayor fortaleza. Una organización que cuida la identidad de sus miembros fortalece simultáneamente su propia identidad institucional.
Crear una cultura donde las personas sean tratadas como sujetos de valor —no como funciones— y donde su identidad, dignidad y sentido laboral sean parte central del sistema organizacional.
Qué hacer (microacciones)
Herramienta / hook
“Termómetro de identidad laboral”
Resultado esperado
Colaboradores más comprometidos, culturas más cohesionadas y una organización que reconoce el valor humano como su activo más estratégico.
Beneficio
Mayor estabilidad emocional, aumento del compromiso genuino, reducción del desgaste laboral y un entorno capaz de sostener procesos de cambio y adversidad.
Cuando la organización olvida a las personas, las personas aprenden a olvidar a la organización. Pero cuando una empresa decide ver, reconocer y dignificar a quienes la componen, surge una fuerza colectiva capaz de sostener cualquier desafío. Este capítulo invita a recuperar el valor más básico y, a la vez, más transformador del mundo laboral: la humanidad como centro y motor de toda resiliencia.