El pensamiento organizacional tradicional se ha construido sobre una premisa incompleta: que el desempeño laboral depende casi exclusivamente de lo técnico, lo racional y lo procedimental. Sin embargo, como plantea Véliz, esta visión reduce la complejidad humana y excluye dimensiones fundamentales que influyen de manera directa en la calidad del trabajo: las emociones, la ética, la creatividad, la espiritualidad y el sentido. Este capítulo invita a cuestionar ese paradigma fragmentado y a construir un nuevo saber organizacional que considere a la persona en su totalidad, reconociendo que una empresa verdaderamente resiliente surge cuando integra tanto la eficiencia como la profundidad humana.
El autor explica que las organizaciones han heredado modelos de gestión centrados en el control, la disciplina y la especialización técnica. Estos modelos, si bien útiles para ciertos contextos industriales, resultan insuficientes en un mundo donde la incertidumbre exige flexibilidad emocional, pensamiento crítico, colaboración y creatividad. La ruptura del paradigma consiste en reconocer que aprender a manejar emociones, construir confianza y actuar éticamente no es un lujo —es una necesidad estratégica. Las empresas que niegan esta realidad se vuelven rígidas; las que la asumen, evolucionan.
Véliz sostiene que el aprendizaje organizacional debe ir más allá de técnicas, procesos o competencias funcionales. El aprendizaje integral incorpora:
El libro propone sustituir culturas basadas en el juicio, el miedo y el silencio por culturas apreciativas: espacios donde se reconoce lo valioso, se dialoga abiertamente y se promueve el crecimiento mutuo. Estas culturas se construyen a través de conversaciones nutritivas, escucha activa y liderazgo apreciativo. Las conversaciones no solo transmiten información: moldean identidad, motivación y sentido. Donde hay conversaciones de calidad, hay relaciones sólidas; donde hay relaciones sólidas, hay resiliencia.
Un cambio cultural que integra la totalidad humana en la vida laboral y transforma la forma en que la organización aprende, conversa y toma decisiones.
Qué hacer (microacciones)
Herramienta / hook
“La triada del aprendizaje integral”
Resultado esperado
Un entorno donde los equipos aprenden de manera más profunda, colaboran con autenticidad y pueden adaptarse a la incertidumbre con mayor cohesión interna.
Beneficio
Mayor innovación, relaciones más saludables, liderazgo más humano y una cultura organizacional capaz de regenerarse frente a la adversidad.
El nuevo saber organizacional descrito por Véliz es una invitación a mirar la empresa con otros ojos: no como un mecanismo, sino como un organismo vivo. Integrar emociones, ética, creatividad y espiritualidad no debilita la estructura; la fortalece. Cuando una organización aprende desde la totalidad humana, desarrolla una capacidad única: convertir cualquier desafío —por complejo que sea— en una oportunidad de transformación profunda.