El Modelo de Acción Resiliente (MAR) constituye uno de los aportes centrales del libro y una síntesis práctica de cómo las organizaciones pueden cultivar resiliencia desde lo humano hacia lo estructural. Véliz plantea que la resiliencia no surge de un solo factor, sino de la interacción armónica entre tres dimensiones: la intrapersonal, la interpersonal y la organizacional. Cada una aporta un tipo de fortaleza esencial para sostener el bienestar, la cohesión y la capacidad adaptativa de una empresa. Este modelo permite comprender que la resiliencia no es una reacción puntual ante la crisis, sino un modo de habitar la organización, un proceso continuo que se construye en las relaciones, las decisiones y el sentido compartido.
Esta dimensión comienza en la persona, en su capacidad de conocerse, gestionarse y habitar su rol con claridad emocional y propósito. El autor señala que muchas dificultades organizacionales provienen del descuido intrapersonal: colaboradores agotados, desconectados de sus motivaciones o atrapados en dinámicas de estrés que desdibujan su identidad. Trabajar esta dimensión implica promover el autocuidado, reconocer límites, cultivar sentido en el trabajo y validar que cada persona es un “microcosmos biopsíquico” con emociones, conflictos, hábitos y aspiraciones que influyen en la vida laboral. Una organización sin bienestar personal carece de base para sostener la resiliencia colectiva.
La resiliencia florece en los vínculos. Véliz explica que ningún proceso de transformación es sostenible sin relaciones de confianza, comunicación nutritiva y espacios donde las personas puedan escuchar y ser escuchadas. La dimensión interpersonal se basa en la capacidad de los equipos para colaborar, reconocerse mutuamente, gestionar conflictos y crear un clima emocional de cohesión. La empatía y la escucha activa son prácticas fundamentales: permiten que el otro exista plenamente en la conversación y que las decisiones se construyan desde la comprensión profunda, no desde la imposición. Cuando esta dimensión se debilita, la organización se fragmenta. Cuando se fortalece, la organización se unifica.
La tercera dimensión del MAR reconoce que la resiliencia también depende de los sistemas, estructuras y decisiones institucionales. La coherencia organizacional —entre lo que se dice y lo que se hace— es clave para sostener la confianza. La cultura, entendida como el conjunto de valores y prácticas vividas en el día a día, debe promover el respeto, la transparencia y el cuidado mutuo. La ética atraviesa esta dimensión: sin decisiones justas y responsables, ninguna estrategia de resiliencia prospera. La organización debe diseñar espacios, políticas y rituales que permitan que las personas se desarrollen sin temor, con sentido y con seguridad emocional.
Un modelo integral que permite construir resiliencia desde la persona, el vínculo y la cultura organizacional, articulando bienestar, cohesión y coherencia.
Qué hacer (microacciones)
Herramientas y rituales de cohesión
Resultado esperado
Una organización más consciente, integrada y preparada para enfrentar adversidades con fortaleza colectiva.
Beneficio
Mayor bienestar emocional, vínculos sólidos, liderazgo coherente y una cultura que sostiene el cambio en lugar de resistirlo.
El Modelo de Acción Resiliente recuerda que la resiliencia no es un acto aislado ni un programa de moda: es una forma de vivir la organización desde la totalidad humana. Cuando una empresa trabaja simultáneamente el autocuidado personal, la calidad de sus vínculos y la coherencia de su cultura, se vuelve capaz de resistir crisis, transformarse con sentido y cuidar a quienes la sostienen. Estas tres dimensiones forman el corazón de una resiliencia madura, ética y profundamente humana.
Capítulo 5 — Los cinco pilares del poder resiliente en las organizaciones
En este capítulo, Véliz adapta al mundo organizacional el modelo clásico de resiliencia propuesto originalmente para contextos infantiles y comunitarios. Su premisa es clara: si la resiliencia personal se construye sobre pilares humanos esenciales, la resiliencia organizacional también debe hacerlo. El autor identifica cinco fundamentos que permiten a las empresas sostenerse, reinventarse y prosperar en tiempos de incertidumbre: identidad, vínculos, límites, habilidades y afecto. Estos pilares —explica— suelen estar olvidados o debilitados en la vida laboral moderna, generando culturas donde las personas operan desde la funcionalidad, pero vacías de sentido, contención y reconocimiento. Recuperarlos implica restaurar la vitalidad humana al interior de las empresas.
El primer pilar señala que toda persona necesita una identidad sólida para actuar con claridad y sentido dentro de la organización. Cuando el trabajo desconecta a las personas de sus valores, talentos y aspiraciones, emerge la confusión, el agotamiento y la pérdida de propósito. Por el contrario, cuando la empresa reconoce y nutre la identidad de sus colaboradores, estos pueden integrar su proyecto de vida con su proyecto laboral, generando compromiso auténtico y desempeño significativo. La identidad es la base emocional del trabajo con sentido.
El segundo pilar resalta el rol de los vínculos en la resiliencia. Relacionarse de manera nutritiva —con respeto, escucha y colaboración— permite a las personas sentirse parte de un equipo que las sostiene. La calidad de las relaciones es un predictor directo de bienestar, creatividad y capacidad adaptativa. El libro enfatiza que la resiliencia no es una tarea individual: emerge de una red de vínculos que habilitan la confianza y la acción conjunta.
El tercer pilar reconoce que la resiliencia requiere estructura. Los límites claros y las normas coherentes brindan seguridad psicológica, orientan las expectativas y previenen tensiones innecesarias. Cuando la organización establece marcos éticos, prácticas de convivencia y reglas consistentes, las personas experimentan contención emocional: saben qué se espera de ellas, qué comportamientos son aceptables y cómo actuar en situaciones difíciles. La contención no es control; es cuidado.
El cuarto pilar corresponde a la capacidad humana de enfrentar dificultades, aprender, innovar y pensar en escenarios futuros. En la vida laboral, esta habilidad se traduce en creatividad, flexibilidad cognitiva, pensamiento crítico y capacidad de tomar decisiones en contextos inciertos. Las organizaciones resilientes no se paralizan frente a la adversidad: la convierten en aprendizaje y oportunidad. Para ello, requieren fomentar una cultura donde cuestionar, explorar y mejorar sea parte natural del trabajo.
El quinto pilar —el más olvidado y, según Véliz, uno de los más poderosos— integra dimensiones afectivas que invitan a mirar la organización desde su lado más humano. El afecto genuino, el reconocimiento honesto y la capacidad de inspirar esperanza son combustibles emocionales que sostienen la moral colectiva. Las empresas que cuidan estos aspectos generan ambientes donde las personas no solo trabajan: florecen. La esperanza permite visualizar posibilidades incluso en tiempos adversos, y el reconocimiento devuelve a cada persona la certeza de que su aporte importa.
Un modelo de cinco fundamentos que fortalece la resiliencia colectiva al integrar identidad, vínculos, estructura, habilidades adaptativas y afecto en la experiencia laboral.
Qué hacer (microacciones)
Herramienta / hook
“Diagnóstico de los cinco pilares”
Resultado esperado
Una cultura laboral cohesionada y emocionalmente robusta, donde las personas se sienten vistas, contenidas y motivadas a contribuir incluso en momentos adversos.
Beneficio
Mayor compromiso, menor desgaste, equipos más creativos y un entorno organizacional capaz de reinventarse desde la humanidad.
Los cinco pilares del poder resiliente conforman el corazón emocional y estructural de una organización viva. Cuando identidad, vínculos, límites, habilidades y afecto se integran en la cultura, nace un ecosistema capaz de sostener a sus personas y de transformarse con dignidad ante cualquier desafío. Este capítulo nos recuerda que la resiliencia no es solo resistencia: es crecimiento, renovación y esperanza colectiva.