1) Observación: el ejercicio de observación es efectivo a la hora de valorar atributos personales y competencias laborales. Estos ejercicios permitirán crear una completa visibilidad de las habilidades que poseen los candidatos con relación al cargo que se está aplicando.
Para poder crear ejercicios de simulación totalmente customizables, te recomiendo acercarte al cliente al cual se le está desarrollando el assessment center, levantar aquellas conductas observables que se viven en el día a día y redactar junto con él una situación de la vida real que está pasando, ante distintos desafíos que enfrenta la posición. Además de ir a observar cómo se realiza el trabajo de campo dentro del área, para que puedas tener claridad de qué es aquello que se debe observar.
Se puede tener el perfil ideal de un individuo muy competente, el cual sea nuestra persona clave. Esto significa que todos aquellos que vamos a valorar tendrían que comportarse de manera similar para considerarlos competentes para ese cargo.
La resolución de casos, es la posibilidad de discutir en equipo un tema específico o bien debatir sobre los problemas o dificultades que pueden surgir en el entorno laboral. Los evaluadores son los encargados de observar la manera en que los individuos interactúan entre sí y cómo se desarrollan en el ejercicio grupal.
Es muy importante destacar que allí se puede observar comunicación efectiva, liderazgo, planeación, etc. De hecho, es evidente cuando alguien toma el liderazgo y lo hace de manera positiva o negativa. Un ejemplo: en una sala controlada donde realizamos una assessment center grupal, el 90% de los candidatos son ingenieros con mucha experiencia en temas técnicos, pero con baja oportunidad de temas humanos debido a su poca interacción y poco liderazgo.
Aquellas competencias que tenían una relación con el hemisferio izquierdo como planeación, organización y administración, les eran fáciles de ejecutar; pero las competencias como inteligencia emocional, empatía y comunicación asertiva, eran de las menos desarrolladas; obviamente que había un gap muy importante entre dominio de la parte izquierda —hechos y números— y del dominio de la parte derecha —relaciones humanas—.
Entonces un punto importante a considerar fue que, el resultado de aquel assessment center estuvo cargado en el desarrollo de competencias soft que tenía más que ver con relacionamiento social y la inteligencia emocional. Este tipo de ejercicios son valiosísimos para poder determinar el grado de dominio que tienen las distintas personas que participan en los procesos de evaluación.
2) Entrevista por competencias: de la que ya hemos hablado, recuerda tener un instrumento o cuestionario alineado al nivel de conducta que requiere esa competencia, para poder destacar si verdaderamente el candidato cuenta con esas habilidades y esas conductas humanas.
3) Presentaciones personales: a cada candidato se le pone un tema, se le pide que lo desarrolle durante un tiempo, y después se le invita a una sala plenaria donde tiene que hacer la presentación de los ejercicios. Esto permite observar de manera física y además en tiempo, si la persona cuenta con los niveles de dominio requeridos por la posición esperada.
Obviamente tiene que ver con el perfil ideal y este ejercicio nos ayuda a observar aspectos como: manejo del tiempo y de espectadores, capacidad de hablar en público, facultad de análisis y habilidad de exponer los principales puntos. Este tipo de ejercicios son recomendables para el área de relaciones públicas, ventas y relaciones humanas o interacciones.
Pruebas psicométricas: también pueden ser un factor determinante en los assessment center. Estas son diseñadas con el objeto de probar habilidades numéricas, verbales y espaciales; generalmente estas pruebas tienen un tiempo delimitado, donde la persona debe trabajar ágilmente, con el objetivo de interactuar y terminar la prueba. Te recomiendo aquellas que vayan alineadas a los comportamientos que estás buscando.
4) Formación de talento: es un elemento que no se considera dentro de los assessment center, pero puede ser un mecanismo rico en observación de conductas, puede permitirnos comprobar si la persona cuenta con el nivel de actitud que necesitamos. Durante un periodo importante de tiempo, estar conviviendo con el candidato y poder establecer que tan profundo es lo que está asimilando, además de la interacción con la educación y su aplicación en la vida real.
Te recomendamos que utilices este tipo de técnicas también como parte de un assessment center, aunque te llevará un poco más de tiempo, tendrás datos muy acertados con respecto a las conductas observables esperadas.
5) Pruebas situacionales: “son técnicas y ejercicios que permiten simular una situación en la que los sujetos tienen que aplicar las competencias que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una tarea o actividad laboral concreta”. (Berrocal Francisca, Pereda Marín Santiago. 2011, pág. 101).
Ofrecen información realista, donde pueden evaluarse y/o desarrollarse varias competencias al mismo tiempo y que, por tanto, aumenta la validez y fiabilidad de las evaluaciones realizadas.
Una desventaja es que son de alto coste y tiempo, ya que se deben diseñar ejercicios específicos para cada organización y cada puesto de trabajo.
6) Discusión de grupo: “consiste en la decisión libre y abierta de un tema durante treinta a sesenta minutos, con el objetivo de llegar a una conclusión o solución conjunta. Es una de las técnicas más utilizadas en procesos de evaluación y desarrollo de competencias”. (Ibídem pág. 101).
Permite evaluar y/o desarrollar varias competencias al mismo tiempo, siendo sencillas de diseñar y utilizar, y por ello suponen un ahorro considerable en tiempo y esfuerzo.
7) Cuestionario: el trabajador o candidato al puesto debe responder un cuestionario elaborado por profesionales con la intención de identificar las competencias que posee y si coinciden con las necesarias para desempeñar el puesto de trabajo concreto.
Es de gran utilidad en procesos en que el número de candidatos es elevado.
8) Feedback 360º: se trata de recoger a través de entrevistas, la percepción de aquellos con los que se relaciona habitualmente al desempeñar su trabajo. Esta evaluación también puede gestionarse a través de herramientas online.
Integración de reporte final
Es un documento donde se expone todo el proceso realizado, herramientas utilizadas y resultados obtenidos por parte de cada uno de los evaluados. Asimismo, se entrega un análisis de cada puesto clave que muestra la suma de todas las competencias evaluadas de todas las personas que ocupan ese cargo, observando de manera clara a través de un semáforo cuales son las competencias comunales que habrá que desarrollar primero