Los líderes son aquellos que saben influir en las personas y guiarlas, sin embargo, en los últimos años pareciera que quienes hemos tenido el privilegio de estar en posiciones de liderazgo nos hemos olvidado del factor determinante en esa ecuación: las personas. Una política centrada en lo humano debe ser, por lo tanto, una prioridad fundamental de las organizaciones y el momento que vivimos actualmente está resultando un interesante punto de inflexión hacia un replanteamiento en ese sentido. El giro hacia lo que se conoce comúnmente como human to human, es decir, humano a humano, ha sido, en realidad, una tendencia de creciente interés dentro de las organizaciones y entre los especialistas de recursos humanos, sin embargo, la pandemia nos ha orillado a reflexiones más urgentes que, a su vez, deben llevarnos hacia cambios igual de apremiantes.
Es innegable que el confinamiento y sus consecuencias, como el teletrabajo, ha sido un enorme lastre en nuestro rendimiento y este fenómeno de creciente burn out ha generado nuevos retos en los que los directores de recursos humanos deben enfocarse. Al centro de todos ellos se encuentra un tema pendiente desde hace ya algunos lustros: la interacción personal. La virtualidad ha demostrado tener sus límites y eso debe tener repercusiones en todos los ámbitos de la vida laboral, pero sobre todo, en el del capital humano: quienes lideran esa área deben interactuar de manera directa con sus colaboradores pues solo así podrán garantizar su bienestar, su felicidad y, como resultado de ello, su rendimiento. Finalmente, un verdadero jefe debe sentarse frente a frente con sus colaboradores.
Desarrollar vínculos reales entre líderes y colaboradores debe ser, por lo tanto, una de las metas centrales de quienes encabezan los departamentos de recursos humanos, más aún ante la situación de incertidumbre a la que nos enfrentamos ahora. Nuestros colaboradores necesitan sentirse acompañados en este proceso. Si se le de cerca, se trata, ante todo, de fomentar un espíritu de pertenencia y solidaridad que impacta en todas las áreas de la vida laboral.
A pesar de estar inmersos en un momento de crisis, este proceso nos permite vislumbrar nuevos futuros en los que las organizaciones, de la mano de sus áreas de recursos humanos, generen cambios profundos en su mentalidad y las de sus colaboradores para caminar de la mano hacia un nuevo paradigma mucho más enfocado en el bienestar. Para lograrlo, se deben dejar de lado los números y las estadísticas para centrarse en lo humano, pero, sobre todo, en lo individual. Entender que, como se dice coloquialmente, cada cabeza es un mundo, puede ser determinante en el éxito de los departamentos de recursos humanos y, más aún, de las organizaciones.
Esta sensibilidad hacia lo personal dentro de lo laboral es lo que permite ambientes de trabajo felices y productivos, en tanto que fomenta aspectos que hoy son fundamentales para la cultura organizacional, como, por ejemplo, la diversidad. Ésta debe entenderse en un sentido amplio, pues va más allá de la inclusión. Cada uno de nosotros tiene su forma de estar en el mundo, y esto se refleja en una diversidad de pensamiento, pero también
tenemos competencias y experiencias de vida distintas; reconocerlas y potencializarlas es una parte importante de este cambio de paradigma hacia lo humano, pues de eso está hecho, finalmente, el talento, de esas capacidades y aprendizajes singulares. De nuevo, se trata de lograr un acercamiento personal en el que se escucha y acompaña a todos los colaboradores.
Hacer frente a las grandes transformaciones como la que hoy se está viviendo en el ámbito de lo laboral solo será posible si atendemos esas necesidades individuales, pero sobre todo si logramos que el cambio y la adaptación sean procesos conjuntos. La formación se vuelve aquí un elemento de particular relevancia pues todos, líderes y colaboradores por igual, deberán aprender nuevas herramientas. De acuerdo a Alvin Toffler, los nuevos analfabetos son aquellos que no saben aprender, desaprender y reaprender. Esto nos lleva por el camino del life-long learning, o aprendizaje a lo largo de la vida, que no es otra cosa que la capacitación constante. Para guiar a nuestros colaboradores por ese proceso, como líderes de recursos humanos deben primero entender muy bien cuáles son sus competencias particulares, pero también sus sueños y aspiraciones. Solo así se podrán alinear las metas y los valores de la
organización con los de los individuos que las conforman y ese es otro de los ejes de esta recuperación de lo humano.
Para muchos, atender los retos del life-long learning implica poner al centro lo digital y si bien esa migración es un aspecto indudablemente importante en el cambio que vivimos, lo cierto es que hay cosas que las apps simplemente no pueden hacer; es decir, hay aspectos de la vida organizacional que requieren de una atención personal y cercana. Las nuevas formas de trabajo necesitan una nueva cultura y esa debe ser humana.
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