Operacionalizar competencias implica describir comportamientos que se pueden ver o escuchar y redactarlos en lenguaje conductual, describiendo lo que la persona debe hacer o decir para evidenciar un desempeño sobresaliente.
Un comportamiento es una acción que se puede observar, describir y verificar.
Paul Green
Una competencia se debe definir en una forma que sea entendible para la mayoría de la gente en su lugar de trabajo. La redacción en lenguaje conductual también permite verificar la comprensión de lo que se ha hecho, está siendo hecho, o necesita hacerse. Es el fundamento para lograr un acuerdo evitando confusión y resistencia.
La palabra excelencia tiene diferentes significados para cada persona. Se puede obtener el consenso de lo que significa en su organización preguntando al personal:
¿Cómo describen lo que una persona dice o hace cuando se desempeña de manera excelente?
¿Qué resultados se deben obtener para los clientes ahora y cuáles resultados se tendrán que producir en el futuro?
¿Qué competencias se necesitan para producir resultados actuales y qué competencias se necesitarán para producir resultados futuros? Las competencias deben relacionar el trabajo individual y en equipo al valor del mercado y requerimientos del cliente.
Ahora vamos a abordar un tema muy importante
—que nunca he visto dentro de los libros de desarrollo de competencias—, y es la redacción de las competencias, que hace la verdadera magia, ya que contar con un diccionario que describa de forma simple las conductas a observar puede mejorar significativamente nuestros subprocesos en
RR. HH. Los estudiosos de las competencias generalmente dicen que una definición de competencia especifica a nivel general, “aquello que esperas que el puesto alcance, acompañado por los niveles de dominio que describen”. Sin embargo, hay muy poca información al respecto, y esta parte me parece vital para poder desarrollar un diccionario de competencias funcional.
Recuerda que el diccionario recoge la descripción y niveles de las competencias identificadas ya sean institucionales, transversales o funcionales; pero,
¿cómo se redacta una competencia laboral?, lo primero que tenemos que construir es un objetivo aplicado a verbos orientados a la acción, en determinadas conductas o resultados esperados.
Verbo: debe ser redactado en presente indicativo y señala acción completa y observable de una actividad o situación.
Objeto: medio por el cual el participante adquirirá conocimientos o la habilidad. En esta parte se establecen los indicadores de desempeño.
Condición o contexto: indica bajo qué condición o situación se llevará a cabo la acción.
¿Cómo construir un objetivo aplicando verbos orientado a la acción? Los objetivos se construyen con base a verbos orientados a la acción y en términos de conductas y/o resultados esperados. Ejemplo: Maneja el suministro continuo, oportuno y sostenible de bienes y servicios, para que se cumplan las especificaciones del cliente en los mejores términos y condiciones para la organización.
En este ejemplo: maneja, es el verbo; el suministro continuo, oportuno y sostenible de bienes y servicios, es el objeto; para que se cumplan las especificaciones del cliente en los mejores términos y condiciones para la organización, sería la condición.
Es muy importante redactar de manera eficiente las conductas observables. Si solo se ponen los verbos y algunas condiciones que no dicen para qué sirve aquello que necesitas que realice el puesto, se puede perder entonces la esencia misma de la competencia.
El CONOCER —que ya hemos mencionado anteriormente— es una institución donde se practica la redacción funcional de las conductas que se requieren. Recuerda que cada una de las acciones del para qué va a realizar esta actividad, debe tener una condición de desempeño.
¿Qué significa condición de desempeño? La valoración cualitativa o cuantitativa de eso que hace esa posición, es competente. Entonces se podría decir que es la evaluación del resultado en sí de la conducta aplicada.
Existen tres propuestas de taxonomías que utilizo para la redacción eficiente de competencias: la primera es la taxonomía de Bloom; este año debido al Covid-19, se ha utilizado para el desarrollo de competencias digitales la taxonomía Bloom digital, que es una redacción de las conductas pero de forma virtual, el uso de la tecnología y las conductas asociadas a estas; y la tercera es la taxonomía de Marzano y Kendall.
Las categorías que tiene son: conocer, comprender, aplicar, analizar, sintetizar, evaluar y crear. Contempla verbos de orden inferior a superior, y cada verbo indica el proceso cognitivo de llevar a cabo. Es una herramienta poderosa para los docentes.
Recordar — reconocer, listar, describir, identificar, recuperar, denominar, localizar, encontrar.
Entender — interpretar, resumir, inferir, parafrasear, clasificar, comparar, explicar, ejemplificar.
Aplicar — implementar, desempeñar, usar, ejecutar.
Analizar — comparar, organizar, deconstruir, atribuir, delinear, encontrar, estructurar, integrar.
Evaluar — revisar, formular hipótesis, criticar, experimentar, juzgar, probar, detectar, monitorear.
Crear — diseñar, construir, planear, producir, idear, trazar, elaborar.
La taxonomía no se enfoca en las herramientas sino en el uso de estas para llevar a cabo una acción de forma competente. Está basada en el dominio cognitivo, afectivo y psicomotor. Las categorías son: recordar, entender, aplicar, analizar, evaluar y crear. Contempla habilidades de nivel inferior a superior, verbos del entorno digital y herramientas de actividades digitales.
Sus categorías son: recuperación, comprensión, análisis, utilización de metacognición y sistema interno. Contempla procesos, habilidades, detalles y organización de ideas. Cada aprendizaje implica una etapa cognitiva de asociación autónoma y es una herramienta que utilizan las memorias.
La motivación es el motor de la taxonomía y está compuesta por actitudes, creencias y sentimientos que determinan la inspiración individual para completar determinada tarea. Los factores que contribuyen a la motivación son la importancia, la eficiencia y las emociones, ya que estas determinan que tan significativo es el conocimiento y la razón de su percepción. Identifica sus creencias sobre que habilidades mejorar, su desempeño o comprensión
de determinado conocimiento, es decir, conocimiento de uno mismo y la aplicación del mismo en la vida real.
Es muy importante resaltar que se pueden utilizar las tres taxonomías existentes ya que, dependiendo del tipo de verbo que se utilice y la intención de la competencia, será recomendable utilizar una u otra. La diferencia radica principalmente en que Bloom se basa en el conocimiento, mientras Marzano se fundamenta en el self system —o sistema de uno mismo—, que significa autorrealización.
Ahora hablaremos de la creación del mapa funcional para competencias técnicas. Como lo mencionamosanteriormenteson aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecida por las empresas y/o el sector productivo correspondiente.
En estas, el mapa funcional está compuesto de la siguiente forma: propósito general del puesto; función principal, que pueden ser una o varias; función básica, que divide a las funciones principales y subfunciones dentro de las funciones básicas.
Es muy importante buscar las conexiones lógicas de los mapas funcionales para poder describir de manera adecuada las competencias. Vamos a poner un ejemplo relacionado con el área de Recursos Humanos: seleccionar y reclutar personal. El propósito general del puesto sería seleccionar al mejor candidato para ocupar un cargo determinado de acuerdo a los perfiles ideales del puesto.
Dentro del proceso de selección identificamos dos funciones principales: la primera es recabar y actualizar los descriptivos de puesto de acuerdo a la necesidad de la organización; la segunda determinar los instrumentos de selección de acuerdo al cargo que se busca.
De cada una de las funciones principales se desprenden las básicas que nos permiten detallar las actividades que se realizarán con mayor profundidad, por ejemplo: publicar las vacantes de acuerdo al descriptivo de puesto; seleccionar los currículums de candidatos.
En la función básica que se desprende de la función principal dos, se determina los instrumentos de selección: las pruebas psicométricas, estudios socioeconómicos o estudio de laboratorio necesario para la siguiente etapa de la selección del talento.
Es muy valioso hacer una visualización tipo mapa donde establezcamos las funciones y el desglose de cada una, hasta llegar a las subfunciones, que ya son las tareas a realizar. Es muy importante hacer una lectura de la información de manera vertical y horizontal, ponerle título a cada función, revisar la ortografía y comprobación de los objetivos.
Por ejemplo, describir funciones con un cargo técnico y detallar las competencias de un empleo operativo, producto del resultado final de la entrega del puesto descrito.
Recuerda que las competencias funcionales nos sirven para establecer el valor y la efectividad que van a tener las tareas en una función o puesto determinado.
A lo largo de mi carrera solo he visto un diccionario funcional, es decir, de competencias técnicas. Este contenía con mucho detalle las actividades realizadas por cada cargo, lo que dio como resultado una sábana gigante. Imagínate una empresa de ochenta mil colaboradores donde hay más de mil doscientos cargos, sería prácticamente imposible e inmanejable.
Te recomiendo utilizar la redacción de competencia
—verbo + objeto + condición de desempeño o contexto— dentro de los descriptivos de puesto en cada cargo, ya que te ayudarán a tener mucha más claridad de cuáles son las funciones técnicas que agregan valor a la organización.
Debes incluir en cada descriptivo los niveles de dominio que corresponden a cada uno de los
puestos, estos se desprenden de tu diccionario de competencias.
Todas las competencias deben de tener un para qué, donde se observará el desempeño del verbo, que nos permitirá entender la conducta aplicada en el trabajo.
Las competencias deben incluir en su redacción criterios de desempeño, que hacen posible la productividad de los modelos de trabajo, enumerar los entregables y clarifican qué requisitos deben satisfacer para ser de alta calidad a los ojos del cliente.
Por ejemplo, describir funciones con un cargo técnico y detallar las competencias de un empleo operativo, producto del resultado final de la entrega del puesto descrito.
Recuerda que las competencias funcionales nos sirven para establecer el valor y la efectividad que van a tener las tareas en una función o puesto determinado.
A lo largo de mi carrera solo he visto un diccionario funcional, es decir, de competencias técnicas. Este contenía con mucho detalle las actividades realizadas por cada cargo, lo que dio como resultado una sábana gigante. Imagínate una
empresa de ochenta mil colaboradores donde hay más de mil doscientos cargos, sería prácticamente imposible e inmanejable.
Te recomiendo utilizar la redacción de competencia
—verbo + objeto + condición de desempeño o contexto— dentro de los descriptivos de puesto en cada cargo, ya que te ayudarán a tener mucha más claridad de cuáles son las funciones técnicas que agregan valor a la organización.
Debes incluir en cada descriptivo los niveles de dominio que corresponden a cada uno de los puestos, estos se desprenden de tu diccionario de competencias.
Todas las competencias deben de tener un para qué, donde se observará el desempeño del verbo, que nos permitirá entender la conducta aplicada en el trabajo.
Las competencias deben incluir en su redacción criterios de desempeño, que hacen posible la productividad de los modelos de trabajo, enumerar los entregables y clarifican qué requisitos deben satisfacer para ser de alta calidad a los ojos del cliente.
Competencia incorrecta:
Identificar los componentes de la comunicación que hacen de esta una forma de comunicación asertiva para comunicarse con los colaboradores y ellos entiendan lo que se pide en cada proceso de trabajo.
Competencia correcta:
Identifica los componentes de la comunicación asertiva para tratar de forma efectiva con los colaboradores en el área de trabajo.
Acción (Verbo + Objetivo): identifica.
Conocimiento necesario: comunicación asertiva.
Contexto: efectiva con los colaboradores en el área de trabajo.
Competencia incorrecta:
Distinguir lo que significa un clima laboral positivo dentro su área de trabajo para que los colaboradores sientan motivación y productividad.
Competencia correcta:
Distingue un clima laboral positivo en su área de trabajo para que los colaboradores se mantengan motivados y
productivos en el área de trabajo.
Acción (Verbo + Objetivo): distingue.
Conocimiento necesario: lo que es un clima laboral positivo.
Contexto: para que los colaboradores se mantengan motivados y productivos en el área de trabajo.
Hablar es una competencia separada de escribir