Es el conjunto de competencias que deben poseer las personas que ocupan una posición determinada en la organización, para desempeñar sus funciones en línea con los requisitos del modelo de gestión — cultura, misión, visión y valores— y en un nivel específico.
Para definir el análisis de puesto con base a competencias laborales, se utilizan los siete pasos propuestos por Eduardo Martínez E. y Francisca Martínez A., en su titular: Capacitación por competencias. Principios y métodos.
“… Paso 1. Descripción de puesto funcional: La cual es elaborada por el responsable de Recursos Humanos, en conjunto con el dueño de la posición más destacada y su jefe directo (a través de entrevista de incidentes críticos). Este último será el responsable de autorizar las competencias funcionales. Este análisis se realiza con la documentación proporcionada por Capital Humano […]”
“… Paso 2. Análisis de las áreas de resultados: Estas áreas no deben de confundirse con las tareas, si éstas consisten básicamente en acciones que el ocupante del puesto desarrolla en el desempeño de su actividad profesional; las áreas son empeño de su actividad, es decir los efectos o resultados deseables de las acciones que deben producir. Este análisis generalmente lo realizamos en visitas de campo directamente en las actividades de esta posición, acompañando a una o varias personas que las llevan a cabo […]”
“… Paso 3. Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo: El objetivo es identificar acciones específicas en las que el ocupante del puesto de trabajo analizado debe poner en juego sus destrezas y capacidades, conocimientos y experiencias, de modo que se consigan los fines o resultados deseables. Este análisis generalmente lo realizamos en visitas de campo directamente en las actividades de esta posición, acompañando a una o varias personas que la realizan […]”
“… Paso 4. Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño de un puesto de trabajo: Es decir lo que comúnmente conocemos como perfil de puesto, edad, género, escolaridad, experiencia, idiomas, entre otros. Este análisis se realiza con la documentación proporcionada por Capital Humano […]”
“… Paso 5. Análisis del entorno social del puesto: Aquí se examina, por un lado, el tipo de jefe inmediato que tiene la posición, es decir la personalidad. Por otro lado, los clientes más frecuentes, proveedores y compañeros de trabajo. Este análisis generalmente lo realizamos en visitas de campo directamente en las actividades de esta posición, acompañando a una o varias personas que las realizan […]”
“… Paso 6. Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz del puesto: En este punto se marca la importancia de ponderar aquellas que son realmente imprescindibles para la posición […]”
“… Paso 7. Definición del perfil motivacional adecuado para el puesto: Debe tomarse en cuenta la personalidad, interés y motivaciones de la persona que ocupa el puesto”. (Martínez Eduardo, Martínez Francisca. 2009, pág. 24).
Este modelo de perfiles por competencias a diferencia de los que todos conocemos —técnicos o funcionales—, está orientado en considerar a todos los cargos del mismo nivel jerárquico en
competencias transversales (familias de puestos que comparten competencias gerenciales y conductuales), es decir, los atributos de personalidad que deben de tener las personas que ocupan ese cargo, ya que eso es lo que determina la cultura o filosofía laboral y nacen de la calibración de los puestos en las competencias.
Calibración de competencias
La calibración de las competencias es el nivel Ideal que se espera tengan las personas que ocupan el cargo.
En la siguiente tabla se indica el nivel de dominio esperado, aunque no necesariamente está vinculado con los niveles actuales de dominio reales. Este puede ser corroborado a través del análisis del semáforo de potencial para tener claro cuál es la brecha entre la persona y el puesto ideal, y puede modificarse en función de los objetivos estratégicos de cada año. Se trata de estandarizar a todos los puestos del mismo nivel de competencias, aunque puede haber sus excepciones dependiendo de la empresa.
