Durante toda mi trayectoria he pensado que gestionar por competencias un área de Recursos Humanos es la llave para que el departamento tenga trascendencia. Un modelo de gestión por competencias es un proceso de administración del cambio —change management—, que significa que la organización pasará de un estado a otro, bajo una planeación.
Cuando se piensa en un modelo de gestión por competencias no se debe asumir de manera aislada, se debe visualizar un proceso estratégico dentro de la empresa. Lo más importante es que este esquema logra establecer cuáles son los perfiles ideales que requiere la corporación en las conductas observables de las personas que la integran, para alcanzar un objetivo estratégico, sin desgaste para los participantes ni para la organización.
Cuando las personas tienen el nivel de competencia requerida por la empresa, esta se puede plantear distintos escenarios a futuro, ya que estos individuos serán quienes la conduzcan para alcanzar los objetivos estratégicos marcados por la organización.
Pero, ¿cómo es un modelo de gestión por competencias?
En las organizaciones, el objetivo fundamental del análisis de los puestos es identificar las tareas y las funciones a realizar por los colaboradores, a este se le conoce como enfoque tradicional de la organización, estable y homogéneo.
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Parte de una perspectiva más ambiciosa ya que las necesidades cambiantes hacen difícil de precisar las tareas a realizar a mediano plazo por lo que es importante enfatizar la importancia de la innovación, diversidad y la adaptación al cambio.
El análisis de puesto es descriptivo: se centra en lo que la persona hace y lo que los clientes demandan, se enfoca en el puesto y tiene un carácter unidimensional.
Las competencias por otro lado son predictivas: incluyen la misión, visión, valores y la estrategia de la organización; se centran en las personas, son de naturaleza multidimensional y están relacionadas en el contexto en el que se definen.
El perfil por competencias se enfoca en una relación de características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.
La gestión por competencias es un modelo integral de manejo del capital humano de una organización, en donde se detectan, adquieren, potencializan y desarrollan las aptitudes, habilidades, conocimientos y experiencia para permitir el cumplimiento con los requisitos, y da valor añadido a la empresa.
El modelo de gestión por competencias acompaña a la visión, la misión y los valores del negocio, para obtener como resultado la filosofía laboral y la cultura organizacional, que marcan aquello que tienen que estar haciendo las personas para alcanzar su objetivo.
Se centra en el impulso de la innovación para el liderazgo transformacional ya que permite a los profesionales conocer su propio perfil de competencias; las áreas de mejora en las cuáles invertir en la formación; y las aptitudes requeridas para un puesto; éstas son parte de sus múltiples aplicaciones a destacar.
Desafortunadamente, en el Departamento de Recursos Humanos se cree que este proceso es exclusivamente del área, sin embargo, un punto fundamental que se debe entender es que los principales actores que van a mover tu modelo de gestión por competencias son tus stakeholders o
patrocinadores organizacionales, que son los que verdaderamente van a vivir el proceso de cambio.
Se sugiere involucrar en todo el modelo a los directores de áreas, gerentes o personas clave que ayuden y transmitan la necesidad de innovación, de no ser así, la implementación puede tener detractores que impidan o saboteen el cambio organizacional.
Si no logras involucrar a tus patrocinadores y líderes, será muy difícil poder aplicar tu modelo dentro de la empresa.
Entendamos cómo está compuesto el modelo de gestión por competencias y los ocho subsistemas que lo integran.