Los assessment center son una técnica de evaluación de competencias laborales que tienen como fundamento la observación y registro de las conductas generadas por personas, a través de la aplicación de una serie de pruebas de tipo situacional, que ponen a los participantes en situaciones similares a las del puesto a ocupar.
Tienen como objetivos: una evaluación eficaz de las competencias laborales; potenciar el desarrollo de las personas que trabajan o concursan por el cargo dentro de una organización; evaluar las competencias laborales del personal que participa en el proceso; identificar las competencias actuales de los trabajadores de tu organización; determinar las brechas de competencias de cada trabajador respecto al perfil requerido; estructuración del plan de formación y desarrollo a seguir; retroalimentación en torno a nivel de competencias de cada persona y su estrategia a seguir para el fortalecimiento de las mismas, como herramienta de evaluación de competencias en conjuntos internos con fines de promoción.
Los assessment center o centros de evaluación son de dos tipos: los primeros son una serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica; y los segundos son uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes y actitudes de los candidatos que se postulan a la vacante.
Un poco de historia: las primeras manifestaciones de esta técnica surgen como consecuencia de la problemática planteada por el ejército alemán durante la Primera Guerra Mundial, cuando los oficiales de igual graduación y conocimiento en tropas que recibieron un proceso de instrucción técnica y práctica idéntica, muestran en el campo de batalla resultados distintos en cuanto motivación y enfoque de los soldados.
La situación no fue satisfecha por los mandos militares y se abordaron entonces la evaluación de las competencias técnicas y humanas, más cercanas a lo que nosotros hoy conocemos como assessment center, es decir, ejercicios de simulación donde se podían destacar cuáles eran las competencias entre uno y otro que hacían diferente el resultado. Esto es muy importante porque en una técnica de assessment center podemos observar que una persona con los mismos años de servicio en un área similar, puede tener probablemente resultados más satisfactorios debido a la actitud y esto tiene que ver principalmente con lo que ha enfrentado y no necesariamente con la experiencia.
Recordemos que un punto focal de los resultados humanos tiene que ver con la motivación natural que nosotros llamaremos potencial.
Descubriendo entonces que la capacidad de la comunicación de los soldados, la integridad y el liderazgo de grupos en términos militares, son esenciales para el éxito en el campo de batalla, así la historia de los primeros assessment center.
Actualmente son de las herramientas más eficaces para la valoración de competencias, ya que permiten observar en la realidad a través de prácticas de simulación cómo se comportarían los candidatos ante una situación similar y además, cuáles son las emociones que muestran al responder y revisar cada uno de estos ejercicios prácticos. Es muy importante que se hagan tanto assessment individuales como grupales, para entender no solo las competencias de nivel de dominio individual, sino también cuáles son las más destacadas a nivel grupal.
Las principales características de los
assessment center son:
Observación: es muy importante que el evaluador tenga experiencia. Nosotros recomendamos poderte capacitar en el EC076 del CONOCER —que es es el estándar para evaluación de competencias—, se puede hacer a través de una guía de verificación, un check list de actividades que se realizan o se hacen, y una lista de cotejo donde verificamos en campo que aquellas actividades verdaderamente se realizan.
Si se hacen a través de un ejercicio de simulación tendríamos que desarrollar los ejercicios con el entorno laboral esperado del puesto a evaluar. Es muy importante tener experiencia en esto, ya que desarrollar ejercicios en entornos laborales verdaderamente puede poner el escenario ideal para medir estas competencias.
Anotación: debemos anotar cada una de las cosas observadas, por eso es tan importante que cada uno de los procesos que se están realizando, se puedan hacer a través de ejercicios simulados y controlados. Cada uno de los evaluadores tendrá a cargo un candidato, al que podrá observar con gran detenimiento para poder establecer que esa persona efectivamente cuenta con las competencias necesarias que se está planteando.
Clasificación: es muy importante clasificar los niveles de dominio, recordemos que esto tiene una alineación con el perfil ideal de puesto; y la última evaluación, que puede estar basada en herramientas adicionales, como entrevista por competencias, prueba psicométrica, y algunos otros ejercicios que nos permitan observar las competencias en la realidad.
Algunos de los elementos adicionales a considerar en nuestros procesos de assessment center son:
Al finalizar el proceso de simulación, debe hacerse un consenso entre los evaluadores para poder determinar si el nivel de competencia observada es el mismo en todos los casos. De haber una controversia se va a dar la razón a aquel argumento que sea de mayor peso. Todos los candidatos tienen la oportunidad de mostrar competencias y la evaluación se basa en hechos y comportamientos observables.
Para poder crear ejercicios de simulación totalmente customizables, te recomiendo acercarte al cliente al cual se le está desarrollando el assessment center, levantar aquellas conductas observables que se viven en el día a día y redactar junto con él una situación de la vida real que está pasando, ante distintos desafíos que enfrenta la posición. Además de ir a observar cómo se realiza el trabajo de campo dentro del área, para que puedas tener claridad de qué es aquello que se debe observar.
Se puede tener el perfil ideal de un individuo muy competente, el cual sea nuestra persona clave. Esto significa que todos aquellos que vamos a valorar tendrían que comportarse de manera similar para considerarlos competentes para ese cargo.
La resolución de casos, es la posibilidad de discutir en equipo un tema específico o bien debatir sobre los problemas o dificultades que pueden surgir en el entorno laboral. Los evaluadores son los encargados de observar la manera en que los individuos interactúan entre sí y cómo se desarrollan en el ejercicio grupal.
Es muy importante destacar que allí se puede observar comunicación efectiva, liderazgo, planeación, etc. De hecho, es evidente cuando alguien toma el liderazgo y lo hace de manera positiva o negativa. Un ejemplo: en una sala controlada donde realizamos una assessment center grupal, el 90% de los candidatos son ingenieros con mucha experiencia en temas técnicos, pero con baja oportunidad de temas humanos debido a su poca interacción y poco liderazgo.
Aquellas competencias que tenían una relación con el hemisferio izquierdo como planeación, organización y administración, les eran fáciles de ejecutar; pero las competencias como inteligencia emocional, empatía y comunicación asertiva, eran de las menos desarrolladas; obviamente que había un gap muy importante entre dominio de la parte izquierda —hechos y números— y del dominio de la parte derecha —relaciones humanas—.
Entonces un punto importante a considerar fue que, el resultado de aquel assessment center estuvo cargado en el desarrollo de competencias soft que tenía más que ver con relacionamiento social y la inteligencia emocional. Este tipo de ejercicios son valiosísimos para poder determinar el grado de dominio que tienen las distintas personas que participan en los procesos de evaluación.
Obviamente tiene que ver con el perfil ideal y este ejercicio nos ayuda a observar aspectos como: manejo del tiempo y de espectadores, capacidad de hablar en público, facultad de análisis y habilidad de exponer los principales puntos. Este tipo de ejercicios son recomendables para el área de relaciones públicas, ventas y relaciones humanas o interacciones.
Pruebas psicométricas: también pueden ser un factor determinante en los assessment center. Estas son diseñadas con el objeto de probar habilidades numéricas, verbales y espaciales; generalmente estas pruebas tienen un tiempo delimitado, donde la persona debe trabajar ágilmente, con el objetivo de interactuar y terminar la prueba. Te recomiendo aquellas que vayan alineadas a los comportamientos que estás buscando.
Te recomendamos que utilices este tipo de técnicas también como parte de un assessment center, aunque te llevará un poco más de tiempo, tendrás datos muy acertados con respecto a las conductas observables esperadas.
Ofrecen información realista, donde pueden evaluarse y/o desarrollarse varias competencias al mismo tiempo y que, por tanto, aumenta la validez y fiabilidad de las evaluaciones realizadas.
Una desventaja es que son de alto coste y tiempo, ya que se deben diseñar ejercicios específicos para cada organización y cada puesto de trabajo.
Permite evaluar y/o desarrollar varias competencias al mismo tiempo, siendo sencillas de diseñar y utilizar, y por ello suponen un ahorro considerable en tiempo y esfuerzo.
Es de gran utilidad en procesos en que el número de candidatos es elevado.
Integración de reporte final
Es un documento donde se expone todo el proceso realizado, herramientas utilizadas y resultados obtenidos por parte de cada uno de los evaluados. Asimismo, se entrega un análisis de cada puesto clave que muestra la suma de todas las competencias evaluadas de todas las personas que ocupan ese cargo, observando de manera clara a través de un semáforo cuales son las competencias comunales que habrá que desarrollar primero