¿Qué significa un semáforo de potencial? Es un instrumento que sirve para diagnosticar con un porcentaje muy alto de precisión, las competencias transversales —gerenciales y conductuales— en un candidato o colaborador. Para poder llevar a cabo este proceso se debe establecer un perfil ideal por competencias en el grado de dominio requerido y escoger una lista de herramientas para el proceso de diagnóstico del talento que ya actualmente está dentro de tu corporación.
Este proceso generalmente se aplica a posiciones estratégicas organizacionales o personas claves que van a ascender a un cargo de mayor responsabilidad, aunque también se puede utilizar para candidatos potenciales que apenas lleguen a la organización.
Cabe señalar que los semáforos de potencial se conforman con base al diccionario de competencias, descripciones de perfiles ideales, objetivos estratégicos y cultura laboral, por lo que cada organización tiene uno definido específicamente sin poder copiar el modelo de alguna otra empresa aun siendo competencia directa
El semáforo de potencial está integrado por diferentes elementos de decisión, los cuales cuentan con valor o peso dependiendo del perfil ideal deseado; esta ponderación se realiza de acuerdo con el cliente y tiene como resultado una forma objetiva para tomar decisiones en procesos de plantillas de reemplazo, planes de desarrollo individual —PDI
—, promociones y desarrollo de competencias.
En este ejemplo se definieron los siguientes seis elementos de decisión:
Es muy importante establecer que el semáforo de potencial puede incluir las siguientes herramientas: assessment center individuales, assessment center grupales, lista de cotejo, check list, listas de verificación, guías de observación, pruebas psicométricas, entrevista por competencias, etc.
Lo más importante de un semáforo de potencial es tener claro aquellas competencias que vamos a diagnosticar, en el grado de dominio establecido por nuestro diccionario de competencias para esa posición en particular.
Los elementos de competencias se escogen en función de las competencias a evaluar o diagnosticar; los resultados del semáforo son de acuerdo a los elementos de decisión y el valor otorgado a cada uno de ellos.
El semáforo de potencial se puede definir de la siguiente forma: más de noventa puntos, ya se
considera senior potencial o high potencial; entre ochenta y cinco y ochenta y nueve puntos promocionable; de ochenta a ochenta y cuatro adecuados para el puesto; y menor a ochenta requieren un plan de acción, o un plan de desarrollo individual. Pero esto es solo un ejemplo, cada organización puede establecer su propio nivel de ponderación.
Como el semáforo de potencial se construye con nuestro cliente, la ponderación o el peso de cada una de las herramientas va a ir en función de lo que determine la competencia. Por ejemplo, podemos dar más peso a una competencia que a otra o una herramienta tendrá más jerarquía que otra.
La ventaja del semáforo de potencial a diferencia de otras herramientas, es que es totalmente customizable en la necesidad organizacional de la empresa con la que estemos trabajando. Esto permite establecer las herramientas necesarias del diagnóstico y no casarnos solo con una metodología.
En una empresa textil donde realizamos un semáforo de potencial, la reunión para realizar la ponderación fue con la Dirección General y la Dirección de Recursos Humanos, asimismo con la Gerencia de Desarrollo Organizacional. Cada uno de ellos revisó las distintas herramientas con las que se contaba y escogieron las más importantes asesoradas por supuesto por un consultor experto, que les determinó que cada una de ellas podría destacar algunas conductas observables que se verían en la realidad.
Se utilizó el assessment center combinando entrevista por competencia, charola de pendientes o in-basquet, ejercicios grupales, pruebas psicométricas y adicionalmente se consideró meter dentro del semáforo de potencial, el proceso de evaluación de desempeño que actualmente estaban operando.
Cada uno de los elementos tuvo un peso y obviamente se estableció de acuerdo a cada aspirante. El grupo de candidatos que eran directores y gerentes de la misma empresa, pasaron por este proceso de evaluación diagnóstica de los cinco elementos, cada uno tuvo una calificación en función al semáforo antes descrito. Se estableció en una hoja de cálculo toda la información con respecto a cada perfil ideal, recordando que este no va en función de un perfil único, sino que se escogieron tres perfiles distintos de acuerdo al nivel de competencia y de dominio que requería cada posición, y la comparación y los ejercicios se hicieron acorde a ese nivel de dominio.
Es muy importante establecer esto porque si se compara una gerencia contra una dirección, y las competencias son en un nivel no adecuado para la gerencia, la persona seguramente saldrá por debajo del estándar. Lo mismo si comparas a un director senior contra un perfil gerencial, saldría por encima de lo esperado y podrías considerar que tiene un plan de desarrollo a largo plazo, pero en realidad, el nivel de dominio no corresponde a la posición determinada. Por eso es fundamental establecer en el semáforo de potencial, contra qué lo vamos a comparar y cuál es el puesto meta determinado previamente con el catálogo de conductas o el diccionario de competencias. Esto te permitirá verdaderamente hacer una comparación de peras con peras y manzanas con manzanas.
¿Qué se identifica en el semáforo de potencial?
Cuántos participantes están listos para promover.
Qué competencias no están desarrolladas en el colectivo.
Qué formación necesitan de manera Individual.
Cuántos necesitan un proceso de coaching por tener competencias urgentes por desarrollar.
Quiénes necesitan formación para consolidarse en el puesto actual.
Cuáles son las competencias más importantes para desarrollar este primer semestre del año.