Al inicio revisamos un acrónimo muy importante para establecer una formación por competencias — el CHAAVE— que incluye los seis elementos de competencias que necesitamos para poder realizar cualquier subtema dentro del área de Recursos Humanos.
Una competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes, valores y experiencias, necesarias para cumplir exitosamente una actividad laboral. El CHAAVE se puede dividir con el enfoque cognitivo-intelectual, afectivo, o actitudinal y psicomotor, ya que si observamos loselementos de las competencias caben en estos factores que acabamos de mencionar.
El enfoque de competencias tiene que ver con:
Saber, tener conocimiento y experiencia para realizar
Dentro de esta parte se encuentra conocimiento y experiencia, es la parte cognitiva del individuo, son todos los elementos que le ayudan a personas de forma efectiva en su trabajo del día a día.
Por ejemplo: las leyes, códigos, normas e información en general; así como los años de servicios prestados dentro de un puesto, que les vuelven competentes debido a la cantidad de veces que se repiten o se realizan.
Saber hacer, tener habilidades y aptitudes
La parte del saber hacer está determinada por la habilidad y la aptitud, la parte psicomotora, es decir, la ejecución de lo aprendido en la vida real. Generalmente se da en el número de repeticiones que se ejecuta y se vuelve más competente conforme más se realiza dentro del proceso.
Trabajos manuales, de oficios que requieren práctica y repetición.
Querer hacer, tener actitudes y valores
La última parte, del saber ser, es la parte de la actitud y los valores, es la parte afectiva, es decir, aquello con lo que nos vinculamos emocionalmente, que nos hace querer realizar una actividad.
Actualmente sabemos que desarrollar una competencia tiene estos tres factores como elementos clave: saber, saber hacer y querer hacer. Es fundamental que, al momento de realizar la capacitación por competencias, estemos conscientes que para poder desarrollarla, tenemos que tener de primera instancia el elemento más importante: nuestro diccionario por competencias totalmente customizado a nuestra empresa, y los catálogos de conductas observables que nos ayudarán a aterrizar aquellas conductas que verdaderamente vamos a desarrollar en las personas.
Recordemos que la formación por competencias tiene el objetivo de disminuir la brecha entre el perfil ideal que necesitamos y el perfil ideal de las personas que ocupan el cargo.
La capacitación por competencias inicia por determinar el objetivo de aprendizaje, que está definido por aquello que se quiere ejecutar o que la persona ejecute en el proceso de aprender, así como dónde se va a realizar y para qué se va a realizar.
Al inicio cuando comprendimos la redacción de las competencias, pudimos observar que tienen la misma estructura que cuando escribimos los objetivos de aprendizaje, el verbo, el objetivo y la condición de desempeño o contexto, es muy importante representarlos así, porque esto nos permitirá tener claridad sobre aquello que queremos desarrollar.
Vamos a poner un ejemplo: imagínate que vamos a desarrollar la capacitación por competencia, de “análisis de problemas en supervisores de producción de una empresa textil”. Probablemente dentro de nuestro diccionario tenemos el nivel básico, es decir, la habilidad de evaluar de manera precisa una situación y llegar a una solución positiva en el área de trabajo.
Una vez determinado aquello que queremos alcanzar, podemos escoger un sinnúmero de herramientas de gestión que ya se encuentran en el mercado. Elegimos dos: diagrama de Ishikawa, y árbol de problemas, ambas herramientas permiten entender las causas raíz del problema.
Obviamente en la formación vamos a determinar el objetivo de aprendizaje y probablemente objetivos específicos. Los diferenciadores más importantes de la formación por competencias son el uso de las herramientas de gestión.
Al participante lo formaremos en el uso de estas herramientas de gestión, tanto las bases como su aplicación; le vamos a enseñar ejemplos y vamos a permitir que practique en el aula. Posteriormente, y con el afán de interiorizar estas herramientas le pediremos al participante que realice el mismo procedimiento en su día a día en el trabajo. Practicando es la única forma de alcanzar la pericia en los nuevos conocimientos.
Con esta metodología los participantes podrán ser capaces de conocer y aplicar efectivamente las herramientas. Eso es lo que busca la capacitación por competencias, además de tener la base científica o teórica de un conocimiento y/o de una competencia; además busca que la persona la entienda, la conozca, la aplique y obtenga resultados de ella.
Es muy posible que el facilitador pueda diagnosticar cómo se encuentran las personas con respecto a la competencia. Sin embargo, es muy recomendable que previamente a la formación por competencias, realices una valoración diagnóstica
—semáforo de potencial— al inicio del proceso y una evaluación sumativa al terminar, para que puedas observar si hubo un cambio en la conducta.
Además, puedes también completar con elementos como portafolio de evidencias, que te ayuden establecer o entender si esa persona hizo algún cambio.
Para lograr el mejor aprovechamiento de los participantes en el proceso de formación, es muy importante que el diseño de los cursos esté basado en su nivel de competencia, utilizando los catálogos de conductas de nuestro diccionario para poder determinar qué conductas deben alcanzar los participantes al terminar la formación:
En el nivel uno inconsciente-incompetente: nunca lo ha hecho, no sabe cómo hacerlo. En el número dos consciente- incompetente: toma conciencia de que no sabe hacerlo.
En el número tres consciente-competente: esfuerzo consciente para mejorar el rendimiento.
En el número cuatro inconsciente- competente: rendimiento elevado en automático.
Regresando a nuestro ejemplo, imagínate que después de haber hecho esta formación en “análisis de problemas” en los supervisores textiles, encontramos que ahora como parte de su trabajo diario ocupan el diagrama Ishikawa o el árbol de problemas para la solución de distintos problemas que se enfrentan en la operación. Obviamente esta transformación de la conducta anterior a la de ahora está orientada a mejorar la forma en que encuentran las causas raíz y la forma en que los analizan, se observa que hay un cambio significativo, lo cual se va a reflejar en los resultados que obtiene y que se perciben en la organización.
Por eso la formación por competencias es un elemento tan importante, porque requiere que aquella competencia se aplique en la realidad para quedarse verdaderamente en la mente de las personas.
Otro elemento importante para poder detectar el nivel de conducta que tiene la persona con respecto a la competencia, es una detección de competencias entre el ser, el hacer y el aprender. Puedes hacer esta serie de preguntas que te permitan entender en donde se encuentra: ¿qué debe conocer?, ¿qué debe saber hacer?, ¿cuál es la actitud ideal para llevar a cabo el trabajo?, ¿con qué grado de precisión o nivel?, ¿con qué objetivo?, ¿cómo se medirán los resultados?
Esta información te ayudará a que se establezca en el grado de dominio que tiene actualmente la persona, lo que permite establecer entonces el nivel de profundidad que debe de llevar el diseño instruccional, que a su vez te ayudará a establecer si se va a tener mayor alcance en la parte cognitiva, en la parte de la ejecución o en la parte del trabajo colaborativo.