Buscando profundizar en las repercusiones de esos cambios, me encontré estudios muy reveladores en donde los empleados manifestaban, por ejemplo, que considerarían renunciar si no les daban la flexibilidad que pedían, porque querían recuperar dos o tres horas diarias de su vida, horas que nunca más podrían disfrutar o que perderían para siempre.1 Ya lo estamos viendo con los millennials, que dentro de poco serán la mayoría de la población productiva, para quienes la posibilidad de trabajar remotamente es uno de los temas que más pesa a la hora de escoger una compañía, algo que hoy en día es también una parte muy importante de la ecuación para quienes contratan.
Me lo decía la doctora Roca, la neurosicóloga que mencioné en un capítulo anterior: “Hoy, como sociedad global, estamos mucho más atentos a nuestra salud mental y a nuestro bienestar… Las empresas y organizaciones empezaron a poner este tema sobre la mesa de sus discusiones directivas… y todos valoramos mucho más la flexibilidad de nuestros tiempos, nuestro cuidado personal y el cuidado de nuestros vínculos”, consideraciones que sin duda surgieron a raíz del covid y que han sido confirmadas con los años.
La consultora McKinsey, quizás una de las instituciones que más se ha dedicado a investigar sobre el tema, en una encuesta a más de 2.500 líderes empresariales de todo el mundo publicada en abril de 2023, encontró que desde la pandemia “alrededor del 90 por ciento de las organizaciones han adoptado una variedad de modelos de trabajo híbridos que permiten a los empleados trabajar desde ubicaciones externas durante parte o gran parte del tiempo” y “cuatro de cada cinco empleados que ha trabajado con un modelo híbrido en los dos años anteriores, quiere mantenerlo”.2
Con estos datos en mente, uno de los grandes retos que enfrentan las compañías en este escenario es, precisamente, prepararse para la adopción permanente del modelo híbrido lo cual nos significará a todos aumentar la velocidad de adaptación tecnológica, así como fortalecer la resiliencia de nuestras empresas. Algo que no es tan evidente pues ¡la mitad! de los encuestados dice que su organización no está preparada para reaccionar ante crisis futuras… “Quienes sean capaces de salir adelante y rápidamente de crisis en serie serán quienes estén en capacidad de obtener importantes ventajas sobre los demás”, asegura McKinsey.
Por supuesto, todo esto nos pone a pensar en cómo se deberían orientar los negocios. Es tal el cambio en relación con la presencialidad de los empleados que hay investigadores que sostienen que, en las economías más avanzadas, un cuarto de los empleados podría perfectamente trabajar a distancia entre tres y cinco días a la semana, lo que representa de cuatro a cinco veces más trabajo remoto que antes del covid.
Ahora bien, lo cierto es que una cosa es lo que se “podría hacer” en un universo ideal y otra, bastante distinta, lo que se “puede hacer”. De hecho, los mismos estudiosos aseguran que la mitad de la fuerza laboral tiene pocas o ninguna oportunidad de trabajar a distancia. Una cosa son las voluntades y otra, muy distinta, las posibilidades. Las cifras varían significativamente según la industria. El trabajo in situ sigue siendo la principal opción en el comercio minorista, las industrias de atención médica, la manufactura, la educación y la hotelería. Estas industrias, donde es más difícil adaptar formas remotas de trabajar, han buscado formas de trabajo híbrido, pero volvieron a trabajar principalmente en persona. En cambio, la banca y las finanzas tienen una mayoría de su fuerza laboral en formato híbrido (61%) y un tercio de la fuerza laboral de software y servicios es enteramente remoto.
De hecho, y no me sorprende, un gran número de trabajadores tecnológicos se han asentado en un modelo de trabajo híbrido permanente. Una mirada a lo que ha sucedido en este tipo de empresas, nos da un panorama de cómo el covid las llevó a ser otras. Aunque compañías como Microsoft, Google y Meta ya ofrecían algo de flexibilidad antes de la pandemia, después de ella el modelo híbrido se volvió parte de su día a día.
Hoy, en Microsoft los equipos deciden cómo combinar el trabajo remoto con el presencial, mientras en Google y Meta la regla general es ir a la oficina tres días a la semana. X (antes Twitter) tomó otro camino bajo la dirección de Elon Musk, al eliminar por completo el trabajo remoto y exigir la presencialidad total. Cada una ha seguido su propio rumbo, pero lo que es claro es que, por cuenta de la pandemia, nos volvimos otros y a la experiencia y habilidades a la hora de ofrecer y buscar trabajo se sumó otra variable: desde dónde se puede hacer.
Cómo será de importante el tema que hay quienes aseguran, y no son pocos, que estarían dispuestos a aceptar un recorte salarial para mantener u obtener su forma preferida de trabajar. Y es que está comprobado que, en general, los trabajadores remotos son los más satisfechos con sus contratos laborales, seguidos por los híbridos.3
Pero, ojo, es importante anotar que estas encuestas de satisfacción y datos tan optimistas suelen salir de los países más desarrollados, en donde las principales necesidades están satisfechas, los sistemas de transporte, mal que bien, funcionan y los empleados tienen gran cantidad de derechos ganados. No es igual en todo el mundo. La capacidad de trabajar de forma remota varía considerablemente entre las economías avanzadas y emergentes. En los países con condiciones menos favorables, el porcentaje de trabajadores que tuvieron un modelo híbrido durante la pandemia y que hoy lo conservan es muchísimo menor y, como con todas las demás transformaciones, los cambios poscovid serán aún más paulatinos.4
Este experimento social desatado por la pandemia y que ha revolucionado el mundo laboral, sin embargo, aún está lejos de estar del todo asimilado. Investigaciones realizadas por el MIT, las universidades de Chicago y de Essex, citadas por la edición de The Economist de junio 28 de 2023, hablan de una baja en la productividad de entre 18% y 19% entre quienes trabajan en casa, con respecto a los que regresaron a las oficinas.5
La balanza está apenas equilibrándose y el debate sobre la productividad será, sin duda, un factor fundamental a la hora de inclinarla hacia un lado u otro. Lo que es un hecho es que el modelo cambió y volver a los tiempos prepandémicos será imposible. Las crisis generan oportunidades y la desatada por el covid en el terreno laboral fue tan profunda que exigió y seguirá exigiendo una gran dosis de adaptabilidad tanto de empleadores como de empleados.
Quien hoy dirige una empresa ha tenido que entender que, de alguna manera, la ecuación se invirtió y el que ofrece un trabajo ya no es tan todopoderoso como antes. Quien recibe la oferta pasó a ser más importante que nunca y su decisión está basada ahora en otras variables que le acomodan a su nueva vida. Por eso creo que si hay algo en lo que ganamos con la pandemia —y que nos cambió a todos— fue en tener una mayor libertad para elegir dónde y cómo que remos trabajar y para definir cómo queremos interactuar con esa vida laboral que hoy en día, conectados 24 horas, se entremezcla mucho más con la vida misma.
Cuando terminó la pandemia, a los empleadores —ávidos de reiniciar a toda marcha sus negocios— les tocó aceptar esas nuevas condiciones y adoptar modelos de trabajo híbridos para poder mantener su fuerza laboral. No tenían alternativa. Las exigencias de flexibilización se convirtieron en la regla y ya no había marcha atrás. La justificación que había entonces para no tener que ir a las oficinas desapareció, pero ya los empleados eran otros y las condiciones tenían que ser otras. Motivar el regreso a las oficinas se convirtió en una tarea exigente en creatividad y que hubo que asumir con mucha amplitud de mira. Como lo estamos viviendo en carne propia desde las empresas, las placas tectónicas que se movieron en el campo laboral durante el 2020 están todavía en plena reacomodación y aún no es claro cómo se reconfigurarán finalmente.