Con la evolución del propósito en las organizaciones hemos visto que se ha producido también una evolución de las partes interesadas, los stakeholders, hoy en día convertidos en actores empoderados. La posibilidad de tener una voz propia y plataformas donde esta voz puede amplificarse y llegar a millones de personas en cuestión de segundos les dio un poder que antes no tenían y que, necesariamente, ha llevado a las empresas y organizaciones a tener que transformarse, a convertirse en otras para poder servir a esos actores empoderados que también se han convertido en otros.
Y gran parte de esa transformación ha sido, precisamente, entender que hoy es indispensable la construcción de un Propósito Compartido, que concilie sus intereses particulares como grupo con los intereses de la sociedad para poder construir un mensaje que las conecte con su target (hoy actores empoderados) y genere el necesario engagement.
Este poder, naturalmente, puede ser usado de una manera errónea y con consecuencias inimaginables. Hemos visto en diversos escenarios cómo ciudadanos, políticos, corporaciones o grupos con influencia aprovechan las redes sociales para amplificar noticias falsas y utilizan las fake news como herramientas para moldear narrativas que favorezcan sus intereses, ya sea para manipular la opinión pública, desacreditar oponentes o influir en decisiones clave, generando polarización y desconfianza en las instituciones.
Sin embargo, si miramos el otro lado de la moneda, encontraremos que ese mismo empoderamiento se puede convertir en un motor invaluable para potenciar la participación activa de los individuos en las decisiones sociales, políticas y económicas que les conciernen, y que está estrechamente vinculado al engagement, puesto que las personas empoderadas desarrollan una conexión emocional más fuerte con las causas, organizaciones o comunidades y se sienten más motivadas a involucrarse en ellas de manera continua y efectiva.
Ya nos lo decía Orlando Ayala, el experto en tecnologías de la información que estuvo en Microsoft más de dos décadas y llegó a ser uno de sus más altos ejecutivos: “Como todo, la tecnología es quizás la oportunidad más grande, pero también uno de los riesgos más pavorosos que tenemos al frente es el hecho de que esa tecnología puede ser usada para bien o para mal”.
Y ese es precisamente uno de los grandes desafíos de nuestro tiempo. Por un lado, combatir las narrativas falsas, y por el otro fortalecer ese engagement, ese vínculo positivo, para impulsar cambios sostenibles y construir sociedades más justas y cohesionadas. Pedro Fernández, de Coca-Cola Company, tiene clara la dimensión de la tarea: “El tema hoy es cómo haces ese engagement. Porque no es monodireccional, es multidireccional y multistakeholder… Eso ha cambiado en los últimos años. Entonces, más allá de encontrar nuevos formatos o canales, se trata de encontrar cómo implicar a las partes interesadas, hacerlas partícipes, compartir los retos, y evaluar con ellos si las cuestiones en las que te enfocas son relevantes”.
Esta tarea, en el ámbito de las empresas, implica adicionalmente tratar de reconectar a unos empleados que, tras la pandemia y el trabajo online que promovió, se encuentran en muchos casos muy desconectados del propósito y los valores de las organizaciones para las que trabajan.
Cuando hablé con la doctora Laurie Santos sobre el tema, me comentó que para ella uno de los factores que realmente pueden representar un cambio organizacional profundo es la gratitud. “Creo que es algo que realmente podemos aplicar en las culturas organizacionales… no solo para mejorar la felicidad en el lugar de trabajo y en el entorno de la organización, sino también el desempeño”.
Y me mencionó el trabajo en este campo de un gran sicólogo organizacional norteamericano, Adam Grant, autor de dos tratados magistrales de empatía y New York Times bestsellers: Give and Take y Think Again, y a quien en el podcast Hurry Slowly, escuché decir: “Subestimamos dramáticamente cuán poderosa es la apreciación. Por ejemplo, simplemente recibir un simple agradecimiento después de darle a alguien su opinión sobre una carta de presentación de solicitud de empleo. ¿Habrías adivinado que solo las palabras “gracias” serían suficientes no solo para generar un aumento del 50% en su disposición a ayudarte nuevamente, sino también para que sean más propensos a ayudar a alguien más que se acerque a ti?”.5 ¡Ese es el poder de la gratitud!
No hay duda de que cuando los trabajadores se sienten valorados y reconocidos por sus esfuerzos, experimentan un aumento en su autoestima y motivación, lo que genera un entorno positivo que fomenta la productividad y la colaboración y crea un círculo virtuoso que potencia el desempeño general de la organización. Y esto es válido no solo con los empleados, sino también con quienes los dirigen.