El modelo genera siete categorías reconocibles, según qué virtudes posee o le faltan a una persona:
Sin ninguna de las tres. Rara vez superan las entrevistas; cuando lo hacen, son fácilmente detectables. La vida suele ser dura para ellos.
Solo humilde (el peón). Gente agradable, bondadosa y sin pretensiones que no tiene iniciativa ni destreza social. No generan problemas pero tienen influencia mínima. Sobreviven en entornos que toleran la mediocridad.
Solo hambre (la excavadora). Dispuestos a hacer cosas, pero centrados en sus propios intereses y ajenos al impacto sobre los demás. Destructores rápidos de equipos.
Solo empatía (el seductor). Simpáticos y divertidos durante un tiempo, pero sin hambre ni humildad real. Sus habilidades sociales les dan una ventana más larga que a los otros, pero el equipo los cala pronto.
Humilde \+ hambre, sin empatía (el liante accidental). Trabajadores genuinos que no leen el impacto de sus palabras y actos en los demás. Nancy en la fábula. Los menos peligrosos de los tres tipos deficientes en una virtud, porque sus intenciones son buenas.
Humilde \+ empático, sin hambre (el vago adorable). Encantadores, positivos, hábiles socialmente, pero hacen solo lo que se les pide. Tommy en la fábula. A los líderes les cuesta enfrentarlos porque son adorables.
Hambre \+ empatía, sin humildad (el intrigante avispado). El más peligroso. Motivados, socialmente inteligentes, capaces de presentarse como humildes. Dejan un rastro de manipulación y daño antes de ser identificados. Ted Marchbanks en la fábula.
Los tres (el jugador ideal). Ego reducido respecto al reconocimiento, energía y pasión sostenidas por el trabajo, y palabras y acciones calibradas al impacto en los demás. Craig en la fábula.
Qué hacer: Usa los arquetipos como herramienta diagnóstica, no como etiquetas permanentes para las personas.
Cómo hacerlo: Cuando identifiques una carencia notable en humildad, hambre o empatía en un miembro del equipo, nómbrala internamente para entender qué tipo de intervención se necesita. No utilices los nombres de los arquetipos con los empleados directamente —especialmente «liante» o «vago»— a menos que el contexto lo permita con humor y confianza. Úsalos para diseñar el plan de desarrollo, no para definir a la persona.
Cuándo aplicarlo: En conversaciones de calibración de talento, en procesos de evaluación de desempeño, en decisiones de promoción.
Señal de progreso: Tu equipo de liderazgo puede hablar de las carencias de sus colaboradores con precisión y sin crueldad.
Error común: Llamar «vago adorable» a alguien que simplemente tiene más carga de trabajo que capacidad de gestión. Los arquetipos aplican a carencias de carácter, no de competencia técnica ni de carga operativa.