El término «jugador de equipo» es uno de los más utilizados y peor definidos del vocabulario empresarial. Todo el mundo lo pide. Nadie se pone de acuerdo en qué significa. Durante más de veinte años de consultoría he visto a organizaciones invertir en programas de trabajo en equipo —valores, seminarios, carteles motivacionales— y volver al punto de partida porque nunca resolvieron la pregunta de fondo: ¿qué tipo de persona permite que el trabajo en equipo realmente funcione?
En Las cinco disfunciones de un equipo describí las conductas que los equipos necesitan cultivar: confianza basada en la vulnerabilidad, conflicto productivo, compromiso activo, exigencia mutua de responsabilidades y atención a los resultados colectivos. Todas ellas son aprendibles. Pero algunas personas las aprenden en semanas y otras nunca terminan de asimilarlas. La diferencia no es de inteligencia ni de formación: es de carácter. Las personas que logran encarnar las cinco conductas con facilidad tienen algo en común que a fuerza de observación aprendimos a nombrar con tres palabras: humildad, hambre y empatía.
Qué hacer: Antes de invertir en programas de team building, evalúa si el problema es de dinámicas (cinco disfunciones) o de personas (virtudes del jugador ideal).
Cómo hacerlo: Estudia los conflictos recurrentes de tu equipo y pregúntate: ¿el problema es que no sabemos cómo resolver bien los conflictos, o es que una o más personas carecen de humildad, hambre o empatía? Si es lo segundo, ningún programa de dinámica grupal lo resolverá.
Cuándo aplicarlo: Antes de contratar a un facilitador externo, antes de diseñar una actividad de cohesión, antes de rediseñar el organigrama.
Señal de progreso: Puedes identificar con precisión cuál de las tres virtudes falta en los miembros de tu equipo que generan más fricción.
Error común: Invertir en sesiones de trabajo en equipo con personas que no tienen las virtudes necesarias. Es como enseñarle tenis a alguien que no quiere ganar.